Retten til aktindsigt omfatter som udgangspunkt ikke sager om enkeltpersoners ansættelsesforhold, jf. 1985-offentlighedslovens § 2, stk. 2, 2. pkt. Det betyder, at der som udgangspunkt ikke kan gives aktindsigt i en offentligt ansats personalesag. Det omfatter både den typiske konkrete personalesag, der oprettes ved en medarbejders ansættelse, og andre konkrete sager om særlige ansættelsesmæssige forhold om den enkelte ansatte. Omfattet er også andre konkrete personalesager, der er oprettet hos andre end ansættelsesmyndigheden, som bistår den ansættende myndighed, f.eks. hos Moderniseringsstyrelsen.

For at kunne anvende undtagelsesbestemmelsen er det et krav, at ansættelse eller forfremmelse sker i det offentliges tjeneste, og at der ved ansættelsen etableres et tjenesteforhold mellem den ansatte og forvaltningsmyndigheden. 1985-offentlighedslovens § 2, stk. 2, 2. pkt., omfatter alle former for ansættelse i den offentlige forvaltning. Det vil sige både overenskomstansatte og tjenestemænd.

Bestemmelsen omfatter derimod ikke personer, der er offentligt valgt, eller personer, der som selvstændige i entreprise eller tilsvarende kontraktform udfører en opgave for en myndighed, fx vognmænd og konsulenter. Der etableres heller ikke et tjenesteforhold ved uddeling af offentlige bevillinger, jf. FOB 1998.409.

Du skal være opmærksom på, at sager, der generelt angår personalemæssige spørgsmål, ikke er omfattet af 1985-offentlighedslovens § 2, stk. 2, 2. pkt., og denne bestemmelse kan derfor ikke anvendes til at give afslag på aktindsigt i disse sager. Det kan fx være generelle sager om lønforhandling, myndighedsstruktur, turnusordning, ledelsesforhold mv. Hvis der i sådanne generelle sager indgår oplysninger om enkelte ansattes forhold, vil disse oplysninger ikke kunne undtages fra aktindsigt efter 1985-offentlighedslovens § 2, stk. 2, 2. pkt. Det skal i stedet overvejes, om oplysningerne kan undtages i medfør af 1985-offfentlighedslovens § 13, stk. 1, nr. 6 (om offentlige og privates interesser). Fra praksis kan der henvises til FOB 2016-14, FOB 2015-43, FOB 2014-28 og FOB 2014-18.

Uanset udgangspunktet - hvorefter adgangen til aktindsigt ikke omfatter sager om enkeltpersoners ansættelsesforhold, skal der dog gives aktindsigt i følgende:

• Standardmæssige personaleoplysninger
• Oplysninger om chefers modtagelse af disciplinære reaktioner
• Oplysninger om den øverste ledelseskontrakt

Standardmæssige personaleoplysninger

Som en første undtagelse skal der gives indsigt i oplysninger om den ansattes navn, stilling, uddannelse, arbejdsopgaver, lønmæssige forhold og tjenesterejser i overensstemmelse med lovens almindelige regler, jf. offentlighedslovens § 2, stk. 3, 1. pkt. Fra praksis kan der henvises til FOB 2014-18 og FOB 2016-14.

Oplysninger om chefers modtagelse af disciplinære reaktioner

Som en anden undtagelse skal der gives aktindsigt i oplysninger om ansatte i chefstillingers modtagelse af disciplinære reaktioner i form af advarsel eller derover i overensstemmelse med lovens almindelige regler, jf. offentlighedslovens § 2, stk. 3, 2. og 3. pkt. Det gælder dog kun for et tidsrum af 2 år efter, at den endelige afgørelse er truffet. Det er en forudsætning, at det forhold, der har medført den disciplinære reaktion, er begået i en sådan chefstilling.

Ved en chefstilling forstås i denne sammenhæng typisk en kontorchef (lønramme 36) og derover. Herudover kan andre, som kan sidestilles med en chef for eksempel som følge af ledelsesbeføjelser, lønforhold mv., også efter en konkret vurdering være omfattet af chefbegrebet. Folketingets Ombudsmand fandt eksempelvis i FOB 2001-549, at en skoleinspektør efter en konkret vurdering var omfattet af chefbegrebet. Fuldmægtige, kontorpersonale og kontorledere er derimod ikke omfattet.

Som eksempler på de nævnte disciplinære sanktioner kan for tjenestemænds vedkommende nævnes irettesættelse, bøde, degradering eller afsked og for overenskomstansattes vedkommende ændring af arbejdsopgaver, afskedigelse eller bortvisning af disciplinære grunde.

Tjenstlige tilkendegivelser, henstillinger, påmindelser og lignende, som er givet i anledning af kritisable forhold, men som ikke har ført til disciplinær forfølgning, falder uden for bestemmelsen.

Det er kun oplysninger om selve den disciplinære reaktion, der er omfattet, hvilket typisk er ansættelsesmyndighedens brev med den endelige afgørelse. Du skal i den forbindelse være opmærksom på, om afgørelsen indeholder oplysninger om andre disciplinære reaktioner, da der kun kan meddeles aktindsigt i disse, såfremt de selvstændigt opfylder betingelserne herfor.

Oplysninger om den øverste ledelseskontrakt

Som en tredje undtagelse skal der efter 2013-offentlighedslovens § 21, stk. 4, gives aktindsigt i den øverste ledelseskontrakt for så vidt angår oplysninger om de overordnede prioriteringer for den pågældende myndighed.

2013-offentlighedsloven giver på dette punkt en videre adgang til aktindsigt, end hvad der følger af miljøoplysningsloven. Som følge af princippet om, at afgørelser om aktindsigt skal afgøres efter det for den aktindsigtssøgende materielt mest gunstige retsgrundlag, skal der meddeles aktindsigt efter 2013-offentlighedsloven i den øverste ledelseskontrakt for så vidt angår oplysninger om de overordnede prioriteringer for den pågældende myndighed. Det har således ikke været formålet med miljøoplysningsloven at indskrænke retten til aktindsigt efter andre regler, jf. Mohammad Ahsan, Offentlighedsloven med kommentarer, side 89.Hvis du vil læse mere om 2013-offentlighedslovens § 21, stk. 4, så tryk her.

Du skal også være opmærksom på, at resten af offentlighedsloven stadig finder anvendelse. Det betyder, at selvom der f.eks. umiddelbart skal gives aktindsigt i bestemte oplysninger efter 1985-offentlighedslovens § 2, stk. 3, og 2013-offentlighedslovens § 21, stk. 4, så kan det være, at én eller flere oplysninger skal undtages fra aktindsigt efter en af lovens andre bestemmelser. Det kan f.eks. være 1985-offentlighedslovens § 12, stk. 1, nr. 1, om undtagelse af oplysninger om enkeltpersoners private (herunder økonomiske) forhold. I forhold til ledelseskontrakter kan du efter omstændighederne undtage oplysninger om fx organisatoriske omstruktureringer efter 2013-offentlighedslovens § 33, nr. 2.

Der er ikke pligt til at partshøre en ansat, hvis der ifølge offentlighedslovens § 2, stk. 2, 2. pkt. 2., søges om aktindsigt i den ansattes personalesag. Derimod skal en ansat snarest underrettes om, at der er søgt om aktindsigt i den pågældendes personalesag med angivelse af, hvem der har fremsat begæringen. Efter der er truffet afgørelse, skal den ansatte også underrettes om, hvilke oplysninger der er blevet udleveret fra personalesagen, jf. 1985-offentlighedslovens § 16, stk. 3.

Du skal være opmærksom på, at reglen i § 4, stk. 2, om egenacces betyder, at en ansat kan få aktindsigt i sin egen personalesag. Det gælder også for de eventuelle notater, som der måtte være skrevet og lagt på sagen i henhold til reglen om notatpligt.

Efter 1985-forvaltningslovens § 9 har en offentligt ansat som udgangspunkt ret til at få fuld indsigt i sin egen personalesag både under og efter ansættelsen. Aktindsigten kan dog begrænses efter forvaltningslovens undtagelsesregler, herunder 1985-forvaltningslovens § 12, om myndighedens interne arbejdsdokumenter og 1985-forvaltningslovens § 15, stk. 1, nr. 5, om hensynet til medarbejderen selv eller til andre private eller offentlige interesser. 

Du kan bruge denne skabelon, hvis du modtager en anmodning om aktindsigt i en konkret personalesag.

Du skal være opmærksom på, at alle breve i en aktindsigtssag skal afspejle sagens konkrete omstændigheder, og at du derfor bør foretage de nødvendige tilpasninger i skabelonen. Du skal navnlig være opmærksom på, om der er behov for en mere konkret begrundelse, end skabelonteksten lægger op til.

Gennemse vores resuméer af relevant praksis fra ombudsmanden her.